钝，而诉求感知力低的往往不太在乎别人的感受。
他让程序员一查，果然，小B的羞耻感为4，诉求感知力为5。于是，姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6，把诉求感知力调到6。
调整过了之后，小B马上就变了，变得能够认真倾听客户的诉求了。
小C的角色是配合者。通过对小C的观察，小C有时候会与小A争吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀感是6，于是姜岳升让程序员把小C的荣耀感调低到4，小C马上变成了一个乖乖的配合着。
这天，姜岳升听同事说，小A被提拔为研发组的组长了。
这正是他们希望的，因为设计小A的性格就是按照组织者设计的，看来第一步它实现了。但是能不能当好这个组长，还有待于观察。
通过观察小A的日志，姜岳升发现，小A在当了组长之后开始把工作都分给组员，自己的工作量变小了，反而比以前更清闲了。这是什么原因？按说被提拔了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。
在人类的组织里，大多数基层的经理或者组长，一般都是业务骨干或者业务带头人，通常都是这几个人中最能干的，往往经理或者组长都会肩挑重担，带领大家干活，而为什么小A把工作都分给别人了，自己不去挑重担了呢？
姜岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员把小A的荣耀感值调到6。
调整了之后，小A的工作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承担起来，这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为